拉卡拉申请：为什么不能对候选人进行“暗调”？

为什么不能对候选人进行“暗调”？

现今社会随着各行各业的飞速发展，企业的招聘形式也越来越多样化，在招聘过程中候选人简历造假的情况也是愈演愈烈，为了降低与日俱增的招聘风险，大部分企业选择通过“员工雇前背景调查”这一有效手段来帮助企业降低用工风险，同时提升招聘质量。

虽然现在大部分企业都会选择使用员工雇前背景调查，但背调的开展方式却并不相同。一些企业的背调是由HR自主独立操作完成的，也有一些是外包给猎头来做，还有相当一部分会选择交给专业的第三方背景调查服务机构来做。不管背调是由谁来操作，背景调查都已成为了解候选人过往履历的一项有效工具，现在已经被越来越多的企业重视并且在实践中应用。但是，很多企业都会有一个很大的疑问：“是否可以对候选人进行暗调？”

这里我们先给出结论：“绝对不能对候选人进行暗调。”

想要知道为什么不能对候选人进行暗调，我们需要先了解“暗调”是什么。首先，一些企业会认为背景调查主要分为“明调”与“暗调”两种方式。这里所指的“明调”，就是在告知候选人公司要进行背景调查工作，并征求候选人同意后，得到候选人的书面授权，由候选人提供前工作岗位的具体信息及证明人信息，然后开展背景调查工作。而这里所指的“暗调”，则是从侧面在候选人不知情的条件下，与候选人前雇主上级领导收集关于候选人的风评及口碑。简单来说，“暗调”就是在候选人不知情的情况下进行的秘密调查。

回到刚刚我们所讨论的设问：“是否可以对候选人进行暗调？”提出这种疑问的企业其实非常多，前几天我的一位企业HR朋友也向小编我询问了“暗调”的事情，她的公司新招聘了一位高层管理人员，公司的领拉卡拉POS机传统出票版导想在候选人不知情的情况下对候选人进行“暗调”。那么“暗调”是怎么操作的？为什么有些企业总是希望对候选人进行“暗调”？通常情况下，“暗调”的操作方式是通过网络、人脉或其他途径找到候选人原工作单位或与候选人有工作交叉的人员了解候选人的工作情况，但这比较考验“暗调”操作者个人在圈内的人际关系以及人脉网，只有在人脉基础上才能有可能保障“暗调”的配合程度，同时也更考验操作者的个人能力和沟通技巧。在我们日常开展的背调工作，基本上都是采用“明调”的形式，一方面是要征求到候选人对背调用意的理解与同意，另一方面也是要做好候选人背调结果的保密工作，确保候选人的信息安全。而提出能否做“暗调”的企业，大部分是在候选人入职后一段时间内，企业才发现了候选人的表现跟面试时有比较大的差异，所以才试图通过“暗调”的形式查明候选人的简历是否有作假；又或者是由于候选人的职位较高，担心候选人有造假行为，又怕跟候选人提出有背调流程后遭到候选人的反对或拒绝；还有一种情况比较特别，有的企业会担心候选人与其背调证明人相互串通，证明人为候选人做伪证等。

作为专业的第三方背景调查服务机构，我们认为“暗调”是十分不可取的，“暗调”不仅不符合标准的申请POS机背调操作流程，且严重侵犯了候选人的个人隐私，严重伤害候选人的个人感受。

根据《中华人民共和国网络安全法》第四十一条的规定：

“网络运营者收集、使用个人信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，公开收集、使用规则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经被收集者同意。”

根据《安装POS机中华人民共和国刑法》第二百五十三条之一，对入侵公民个人信息罪有明确界定：

“违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”

根据《中华人民共和国个人信息保护法》第十四条规定：

“基于个人同意处理个人信息的，该同意应当由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。法律、行政法规规定处理个人信息应当取得个人单独同意或者书面同意的，从其规定。

个人信息的处理目的、处理方式和处理的个人信息种类发生变更的，应当重新取得个人同意。”

未得到候选人的授权，在候选人不知情的情况下展开“暗调”，是严重的违法行为，是典型的侵犯候选人个人隐私的行为。任何企业进行了“暗调”，定会承担法律风险，授权既是对企业自身的法律保护，也是对候选人隐私权的尊重。“暗调”是不可能做到百分之百保密的，在“暗调”过程中，所找到的证明人很有可能会告知候选人其正在被公司进行“暗调”，这样会伤害候选人的感受，从而导致候选人放弃Offer。如果候选人在上一家单位还没有离职的话，如果贸然对候选人进行“暗调”，有可能对候选人造成非常严重的后果，不仅会让候选人放弃此次的Offer，更会影响企业的形象。候选人极有可能会因为“暗调”，将企业告上法庭，企业定会承担相应后果。背景调查不是私密调查，企业人力资源部门与专业的第三方背景调查服务机构不是所谓的侦探组织，且私密调查目前已经明确为违法行为。背景调查绝非暗中调查，在有征信资质的前提下，依法、合规的背景调查需要获得候选人本人的授权许可才可以进行。授权是背景调查中不可缺少的环节，没有得到候选人的授权，任何人或任何机构是无权对候选人进行背景调查的，这便是背景调查授权许可的重要性。

既然要对候选人进行背景调查，我们就要按照标准的背调流程进行操作，在合法合规的前提下，对候选人进行背景调查。依据上述法律法规规定，我们在进行背调操作时，一定要遵循告知同意规则。所谓告知同意规则，就是指任何组织或个人在处理个人信息时都应当告知信息主体即其个人信息被处理的自然人，并在取得同意后，方可从事相应的个人信息处理活动，否则该等处理行为即属违法，除非法律、行政法规另有规定。企业应告知候选人公司会进行背景调查，或请专业的第三方背调服务机构对其进行背景调查，让候选人了解到背景调查是招聘流程中必不可少的一项重要环节。在进行背调之前，还需要得到候选人书面形式的授权，一般专业的背调公司都会有对应的授权方式，这里再次强调，务必要得到候选人的授权才可进行背调，并将候选人签好的授权书保存，留档备用。如果候选人不接受背调，公司有权拒绝该候选人的应聘要求，并且该候选人之前的面试结果均为无效。不接受背景调查的候选人大多数存在简历造假的可能。

我们凯莱德员工雇前背景调查所有的背调产品都是要征得候选人同意并签署授权书之后才开始进行的，授权书对于背调公司是一件非常重要的事，候选人签署了授权书，则意味着对方同意对其简历信息开始核实，大多数候选人可能对背景调查不是非常熟悉，或有所怀疑，我司会对候选人给予细致到位的解释，让其对背景调查有所认知，配合我司开展背景调查工作。在联系候选人曾经的工作单位时，我司会出示授权书，使候选人前单位配合我司进行背调。同时，授权书也是候选人对背调公司的限制，除了简历和相关信息之外，不能调查候选人的其他隐私。

凯莱德员工雇前背景调查作为专业的第三方背调服务机构，在展开背调工作前，会与雇主企业一同进行前期需求分析，并为雇主企业定制工作评估问题模板，从多维度与多位证明人进行访谈；在访谈中会使用敏感度更高的顾问式“交流、互动式”的电话访谈来取代客服类“一问一答”的电话问卷模式的访谈。在核实候选人工作履历时，我司会从各个维度对应判断候选人的诚信度以及职业素养，诸如候选人晋升过程、职位的详细信息、下属员工数量、是否符合再雇佣资格、有无公司内部违规事件、离职交接流程是否妥善完成等客观“非黑即白”的问题去判断候选人的职业素养。

为了确保证明人是真实存在的，我们凯莱德员工雇前背景调查会先请候选人提供相关证明人，之后我们会交叉验证证明人的真实性、有效性，确认他们的隶属关系，再与该候选人原雇主证明人确认访谈时间，做好访谈沟通前的准备，建立工作评估问题库，在访谈中保证信息的深度，执行客观详尽且富有参考价值的背调访谈，从而确保给客户提供全面、详细的背景调查报告。

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