POS机代理：你那不叫背景调查，叫骚扰电话！

你那不叫背景调查，叫骚扰电话！

作为HR，你们有没有遇到过这样的情况？

好不容易招到看似合适的人才

结果入职以后遭到用人部门气势汹汹地质问

“什么海龟博士，明明就是三本毕业！”

“说好的雅思8.0，连Word都可以拼成World？”

“资深行业专家，写的方案还不如刚来的实习生？”

……

你看，这就是吃了不会背景调查的亏！

今天部长就教教大家

如何做好背景调查

杜绝简历作假

让用人部门挑！无！可！挑！

什么是背景调查？

背景调查又叫“证明材料核查”。

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通过咨询求职者从前的上司、曾受教育机构、推荐人等对象，核查求职者背景资料的真实性的有效方法。

是一种能直接证实求职者真实信息的有效方法。

如果没有这项步骤，那么有可能出现这样的情况…

求职者：我曾和华为有合作项目，该项目由我牵头，沟通落实项目条款，最终促进了项目落地。

其实就在华为门店咨询了导购

买了部P30 Pro

求职者：我曾和腾讯有过非常深度的商业合作。

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所以近年来，背景调查逐渐成为杜绝虚假人才的一种主流办法。

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尤其是在欧美国家，背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。

根据2017年的调查显示，美国93%以上的公司在招聘中采用背景调查。

除了要求应聘者提供推荐信以及离职证明等资料外，其中80%的公司招聘中高层经理或核心岗位人员时都会通过专业背景调查公司进行调查。

而在国内，背景调查虽然还未如此普及和专业，但是这势必会成为未来人力资源届流行的趋势。

（学了不吃亏，学了不上当）

2、为什么要做背景调查？

通常企业招聘风险，大致可以分为三类：成本损失风险、人才测评风险、法律风险。

成本损失风险

指企业为招聘支付了成本，却不能招到合适的人回收该成本，从而造成的企业招聘成本、试用期成本、薪酬成本、机会成本、时间成本等损失。

人才测评风险

指招聘过程中没有运用标准、科学的流程和技术进行测评，从而导致企业无法对人才的素质、能力做出真实有效的判断。

风险包括两方面：

诚信风险（身份、学历、专业资格、工作经验等）

胜任力风险（专业技能、执行力、工作态度、职业道德等）

法律风险

企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

以上列举的种种风险中，最为重要的就是人才测评风险。

这个环节出现差错，意味着之前所做的所有招聘准备都白。干。了。

由此我们可以得出，背景调查就是为了降低招聘最大风险——人才测评风险，帮助我们多了解候选人能力、工作业绩、素质等，降低成本、提高招聘质量。

3、背景调查核心内容

在背景调查过程中，我们应该着重调查这几方面：

01基本信息

学历核查

1）登陆学信网

https://www.chsi.com.cn/

2）点击学籍查询/学历查询

3）输入学生姓名、证书编号等进行查询。

资格证书核查

1）登陆国家资格证书全国联网查询网

http://zscx.osta.org.cn/

2）输入任意两项信息即可查询

02工作经历

对于工作经历的核查，可以从以下几点入手：

任职时间

因为担心频繁跳槽对就业有影响，许多求职者喜欢在任职时间上作假，加长任期时间。

任职职位

这点不算很普遍，但存在。比如少量求职者可能只是经理，但谎称自己是总监，据此增加求职谈判薪酬的砝码。

具体工作内容

很多HR在背调时会忽略这一点，认为弄清楚任职时间、职位就差不多了。其实工作内容也很重要，避免混水摸鱼的现象发生。

比如大锤在上家公司担任了2年主管职位，刚升职为经理，却因为种种原因选择跳槽。如果不问清楚工作内容，很容易被误导为“大锤在上家公司担任了两年经理”。

离职原因

打听真实的离职原因和自己了解到的是否有出入。

03工作业绩

工作业绩如何，工作态度是否端正？

04劳动关系

比如有无重大过失、是否有劳动争议、是否签订竞业禁止协议等等。

注意！

根据法律规定，签订竞业禁止协议的员工，两年内不得从事同类业务、不得在有竞争关系的单位工作。

05特殊信息

根据企业自身需求，判断是否需要调查求职者的犯罪记录、征信记录等。

4、背景调查的方式

目前企业常用的员工背景调查工具有：电话调查、网络调查、问卷调查、委托调查公司等。

01电话调查

HR可以通过求职者留下的联系方式进行电话寻访，了解其在上家公司的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。

更谨慎点，可以通过天眼查等企业信息查询网站，查询公司电话进行调查。

√优点：快捷、方便

×缺点：时间短，信息真实度不高

02网络调查

除了前文提到的学历和证书的调查，HR还可以在面试过程中与求职者交换微信等社交平台账号。

通过求职者在社交媒体上发布的状态，对求职者的在职时间、工作状态有一个初步的判断。

（三天内可见的除外）

√优点：信息真实

×缺点：很多人设置了三天内可见

03问卷调查

设计背景调查问卷（参考第三段核心调查内容），发送给求职者上家公司的相关人员，确认收到问卷后，拜托其在一定时间内给予回复。

√优点：信息全面

×缺点：耗时长

04委托调查机构调查

对于招聘岗位比较重要的公司，建议委托调查机构调查。一来效率高，二来准确率高，毕竟收了钱更专业嘛。

比如委托智联招聘做背调，更专业更可靠~

√优点：效率高、准确率高

×缺点：需要掏钱包

5、背景调查的注意事项

学会了做背景调查的方法，还要知道背景调查的注意事项。

稍微操作不当，就会搞得求职者和公司双双马起脸。

做背景调查前，先告知求职者

因为背景调查或多或少都会涉及到求职者的隐私，所以事先征得求职者的同意，是比较保险的操作。

比方说我们进行背景调查之前没有通知求职者，而这位求职者还在职，这就会给求职者本人带来巨大困扰。

更慎重一点，可以签订“背景调查授权书”，确保万无一失。

（文末有福利礼包）

注意背景调查的时间

HR们在做背景调查时，最好是在对方方便接电话的时间开展工作。

比如一周五天工作日，通常星期一和星期二会比较忙，那我们需要将调查工作安排在周三以后。

如果不精心挑选调查时间，在对方正忙的时候进行调查，99%会被当做骚扰电话无情挂掉。

综上，选择合适的背景调查时间，在聘用之前做好背景调查，可以最大程度的节省公司的招聘成本。

慎用调查结果

背景调查并不是万能的，我们无法保证得到的消息百分百正确。

比如背景调查刚好选取到了对求职者有敌意的同事，得到的调查结果难免有失公正。

所以在收集到不利于求职者的消息时，不要第一时间判求职者“死刑”。

作为HR我们应该通知求职者本人，询问事情真相，在经过条条信息的结合后作出慎重的判断。

今天的背景调查小课堂就讲到这里了

干货太多，慢慢消化

不行可以喝杯奶茶

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